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2016薪酬调研报告出炉了~

作者:未知更新日期:2017-01-10 15:00:47来源:互联网

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文章概况:2016薪酬调研报告出炉了~

薪酬报告是实施年度调薪的重要依据。话说现在市场上的调薪报告鱼龙混杂,免费的收费的都很多。市场薪酬报告这么多,到底哪一份才是适合自己的呢?


环球君来给大家送福利啦!2016年中国最全薪酬调研报告出炉了。该报告以企业关心的薪酬福利等为核心内容,从不同的角度展现了2016-2017年的薪酬管理现状和趋势。


本次报告参与调研的企业有2248家。本次调研企业样本覆盖全国主要区域,涉及15个行业之多。其中:机械/设备制造业、软件/互联网,快速消费品行业居多,其他各行业分布较为均衡。各行业内具有一定代表的上市企业占比为14.4%,民营企业和合资企业占比较高,其中合资企业达到19.8%,国企和外资企业占比较小。


本次调研的主要群体为中小型企业,仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上,1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。


本次调研的重点在于薪酬相关问题,包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、行业等级薪酬、人均收入及效能指标、薪酬频度分析等。


以下是2016薪酬调研报告的深入解读:

2016年企业薪酬调整整体状况:涨薪企业占57%,不升不降的企业占32%,降薪占10%相关比例跟2015年相比涨薪有所下滑,不升不降和降薪都有所上升,如果预测2017年整个趋势,涨薪企业比例会继续下滑。


一个国家的调薪是跟一个国家的GDP相关,德国、日本、美国每年涨薪幅度2%左右,因为他们的GDP增长就是2%,新加坡、台湾、香港每年涨薪4%,因为他们的GDP涨幅也是在4左右,所以如果按照这样的逻辑,原来我们的GDP每年在9%以上。但是由于中国发展用了4、5年时间完成西方国家200多年,所以薪制模式还没有完全跟上。

  • 1、企业经营情况很关键

一个企业要调整薪酬,主要的因素是一个是企业的经营情况。比如说未来一个企业是否涨薪或者涨多少,主要原因是根据企业的经营情况来看。未来的薪酬制度,建议大家每年4月份做一次薪酬的回顾。涨薪是一种动态的游戏规则,可以跟年收入挂钩,也可以跟利润挂钩,也可以根据企业的战略主题挂钩。

  • 2、岗位稀缺性

一个企业招聘时,如果这个岗位在本地区是一个稀缺岗位,那么企业可能会提高岗位的薪酬。一个企业拿到市场数据后,要决定公司哪个岗位涨多少薪酬,就得看员工的能力水平和业绩水平,最重要的是要看这个岗位在区域内是否稀缺。

2016年,全员涨薪跟2015年相比有所下滑,半数以上人涨薪两年相比也有所下滑,大部分的企业会在半数人以下来进行涨薪,因为关键核心员工按照正态的分布来讲占到企业的30%到40%人群,当然还有一些企业不做调整,还有部分降薪,这是我们薪酬策略的结果。

  • 1、行业角度分析

首先,金融行业有一个大幅度缩小,因为2013、2014、2015P2P金融行业进入中国,对于银行、基金、证券、担保等公司进行了大量的人才掠夺,使得很多金融企业被动涨薪。2016年,这个趋势有所下滑,虽然很多大型集团都成立金融控股公司,金融控股公司找高管都是2、3倍年薪挖人,虽然如此,全行业角度来看,涨薪幅度回归到了正常的水平。


第二是快速消费品行业、工程行业都面临互联网的冲击,定制化需求个人消费者来购买的主要的因素都会体现出来。所以各行各业核心人才、互联网人才、营销和市场人才都有一定的涨幅空间,但整体来看,2016年涨幅基本上会低于2015年,整个平均涨幅空间是在6.5%到7%之间,跟国家的GDP有一些相关。

  • 2、地区角度分析

深圳涨幅是最高的,8.6,低端产业为主,创新研发型企业为主,创业的整个市场环境最好的是深圳,所以对于人才吸引力仍然还是很大的,薪酬涨幅是8.5以上。其次是上海北京和广州。

  • 3、部门角度分析

第一个就是技术研发部门。38.5%的企业把技术研发部门放在第一位,涨薪幅度接近10%,技术研发人员决定我们公司产品的竞争力。第二个是市场营销部门,我们知道学习新知识很容易,但是要改变思维很难,互联网思维不是看几本书就能掌握,所以从市场营销角度、消费者心理学角度来讲,市场营销人员也是稀缺。第三个是生产工艺部门。我们在接外国订单的时候很多创新的东西知道概念,拿到了图纸,但生产工艺落地会有很大的挑战和压力。所以很多企业今年都在招聘工程师。第四个是专业技能,包括行政人士财务,这些都是靠专业吃饭的,一个企业找到一个专业的职能人员也不是那么容易的事情,因为一个专业人员的能力差一点整个企业的专业能力板块就会差一大截。

  • 4、层级角度分析

2016年薪酬增长率的层级,分为高管层、总监层、经理层、员工层还有操作层。涨幅最高的是经理层,未来经理层将是企业争夺的核心重点。其次是总监,在前5年,主管层级可能涨幅幅度比较高,目前这些中高层管理人员也就是社会的白领和经理未来也是企业争夺的亮点,为什么这么说,德鲁克先生说过,企业基本因素就是企业的管理者,那么企业有了一个好的管理者和好的团队,其实企业的任何一个转型和管理变革落地的执行中将会有非常给力的措施。

2016年相对于2015年,平均有5%到7%的涨幅,2016年一线城市还是北上广深。虽然杭州部分行业超过广州,目前中央的叫法还是北上广深为一类城市,部门经理级一线城市是34万到51万年薪收入,专业经理一线城市19万到28万的年薪收入,主管级一般来讲是大学毕业3到5年可以独当一面,带领1至2人小团队,大概10到15万,专员是5万9到8万7,助理是3万3到4万8。


每个行业之间的薪酬差距非常大。首先看金融行业,部长级薪酬61万到94万。金融行业最高的细分行业是信托行业,其次是我们的小额贷款私募基金,然后是担保,然后是银行,最后是保险等。第三方支付这样的P2P金融行业为代表的行业出现之后,第三方支付的个别岗位也是比较高的,不管怎样,金融行业薪酬水平仍然是位居第一。金融行业的薪酬比较高的原因一方面是由于教育背景,学金融的一般都是硕士以上,教育背景是比较高。另一方面是由于金融行业是人才稀缺型岗位。


第二是房地产行业,今年的房价,仍然不断的在涨,在这个行业里的人才也在不断的跳,房地产行业相对来说还是在排第二,住宅地产是比较高的,其次是商业地产、养老地产和工业地产,房地产集团薪酬相对来说比较高,其次是分子公司项目公司。


第三是互联网软件,在互联网软件行业里,技术研发人才尤其是中级、高级工程师他们薪酬水平很高,在北京上海所谓的“高富帅”基本都是从事IT行业以及金融行业。


第四是生物制药,这是政府未来看中的重要领域,整体薪酬水平都不差。这里强调一下,富士康为代表的IT制造企业,基本工资不是那么多,但是因为订单量非常大,所以加班工资和提成非常多,一个普通的工人一年下来拿到七八万,一二线城市已经很普遍了,蓝领工资超过白领这在国外是非常常见的现象,在上海招一个高级电工没有20万年薪招不到一个合适的。

二线城市主要是沿海的一些省会城市,不是所有的省会城市。因为从薪酬角度来说跟国家分法不一样,哈尔滨、长春、沈阳类似的都属于三类城市。二类城市是沿海一带的包括青岛、南京、厦门、福州、成都、宁波等等,虽然副省会城市也算,沿海城市东边企业薪酬水平肯定比中西部要高,在这里边二线城市主要指的是这个,可以看一下部门经理是在28万到40万,专业经理16到23万,主管9万到13万,专员5万到12万6。

三线城市基本也是省会城市,主要是中西部和东三省。一线城市薪酬水平比较高,大部分的比例是五千到八千的月薪。而二类城市集中在三千到五千,三类也是三千到五千。拿到三千左右以上的薪酬整个省会和副省会已经很常见,但是五千到八千是一个槛,基本是企业的主管,八千到一万二基本到经理,一万二到两万二跟部门经理差不多,再往上就是金字塔结构,人越来越少。

一般来讲一年调薪企业占1/3以上。大部分企业采取每年都调薪,更多企业是采取含糊策略,就不具体说什么时候调薪。基本是一年半到两年,半年一调薪基本是创业期企业,这种也不多见。调薪的月份,大部分企业1到3月份进行调薪,也有部分企业不确定,46%企业不知道什么时候调薪。

  • 内部原因:

第一是员工工作表现,员工的工作表现当然是我们整个的调薪的主要的影响因素。第二是职位升迁自然会带动薪酬增长,公司的效应是企业决定是否涨薪的主要参考因素。

  • 外部环境因素:

一是外部人才的掠夺和竞争,第二是技工慌,第三国家出台最低工资标准,每年将以8%速度递增,这都是外部压力。

  • 员工工作年限、工龄:

虽然职场能够改变员工的态度和薪酬绩效,就算工龄工资明确是鼓励员工留在企业,奖励员工的忠诚度,没有工龄工资的企业如互联网企业基本上是靠能力来吃饭,所以任何有或没有工龄工资,这都是一个企业的赋薪的理念。

薪酬很难去涨的话,有两个相对来说比较重要的东西要关注,就是补贴和福利,这是薪酬最有效的补充。企业涨薪不高的情况下,要多关注一些补贴和福利。明年将是1996年孩子加入职场,再过5年00后就进入职场了,所以HR不能懈怠,要随时收集和整理其他企业好的福利,一些好的福利会让很多90后员工觉得很舒服。


整个离职率最多的是连锁门店。服装行业生产制造行业,消费品行业,越是低端劳动力密集企业相对来讲离职率比较高。90后很多不想当餐饮服务员的,怎么办,所以现在在北京餐馆会做到奖励,因为服务员今天得到客户的赞赏,或者表现得到主管的夸奖,随时可以扫一下衣服的二维码,就会奖励3.88元,整个中国的离职率其实在近5年都是双高的情况,就是高薪酬增长率,高离职率,这也是一个很悖论的说法。

但是现在目前也是这样的情况,大家对于职业生涯发展的坚定性和韧度都不强,所以对于企业的短期激励可能更加看重,整体行业离职率在18%左右。

这里虽然叫做起薪,其实是整个的员工成本,金融行业一个本科毕业生一年成本最少是10万以上,房地产行业9万,高科技8万7。强调一件事情,部门经理和用人单位对员工成本没有概念,觉得一个月涨三四千对于公司成本压力不大,一个三四千对于企业成本压力一年8到10万,还没有算办公成本。所以对于人工成本的概念,作为HR一定要重视起来。
在很多企业中目前遇到的薪酬管理现象和问题,第一就是薪酬理念问题,员工不知道为什么涨薪,员工的动力不会很足,激励性就不用提了,企业只会为能力和业绩付薪,一有能力二又工作态度不差,只有这两样的情况下我们觉得才能产生好的业绩,所以企业一定要明确薪酬理念,用能力和业绩捆绑薪酬收入和未来的动态涨幅。

第二就是薪酬的导向性不强。随便增加一个补贴,随便砍掉一个补贴,不跟员工讲清楚为什么这么做,这也是薪酬理念不强的表现。有的时候老员工要的是说法,一个企业工作三四十年,新来的一个小伙子薪酬比他高,心情放在谁身上都不太舒服,所以企业有的时候要有说法。

第三是外部的竞争性。我们刚才说不可能所有的岗位都会站在市场高分类定薪,我们尽量还是把核心关键的岗位放在市场的50分类以上(中等水平以上)。
什么叫薪酬?这个薪酬除了跟人民币相关以外,还有很多非经济性因素的。

现在压力比较大的是28到35岁的人,这类员工对现金比较敏感;但对于一个刚毕业90后,在一个企业有晋升空间、领导赏识等对他来说更舒服;35到45岁的员工,会考虑企业中高层管理者的位置有没有机会。外出交流学习的机会,对于40多岁员工是很有效。

第二个就是企业的社会地位和个人成长空间。很多企业在外边交流学习的时候不是老板带着夫人出去旅游,而是给那些关键核心的技术和管理骨干让他们去学习。其实这也是一种社会的地位的展现,这些都是薪酬的一部分。

当然在这里面更加强调的最后一块就是我们作为管理者怎样跟90后相处,更多应该是关怀和友谊,未来没有什么管理者和被管理者,基本都是平等和尊重,大家一起工作只是位置不同,大家是一起探讨解决问题的答案,而不是听你指挥,在这里跟大家交流一下。
第一个是以岗定级,解决内部公平性问题,是根据岗位做岗位价值评估。第二是以市场定位,看外部市场数据定公司,解决外部公平性问题。第三是跟个人能力来挂钩薪酬岗位,解决个体公平性。最后是绩效管理解决公司公平性,这是我们薪酬设计四步。

第一是薪酬增幅进入小于8%的时代。薪酬涨幅跟一个国家的GDP相关,未来中国3年经济涨幅6.5%左右,除了暴发户或者是创业期企业薪酬涨幅应该停留在6%到7之间,再低就没有意思。

第二是内部薪酬差距拉大。大家可以一起穷,但是我看你富就心里不舒服,未来中国至少内部薪酬差距会逐渐拉开,主要是看哪个岗位或者哪个人给企业创造的价值可能性,说人才评价除了绩效评价和能力评价还有一个最关键的就是价值评价。

第三是企业内部薪酬结构多元化。我发现现在目前很多企业还有大部分企业的薪酬结构非常简单,就固定工资加普通工资。我们技术研发生产序列客服序列质量管理序列每个序列都有薪酬结构的特点,我们应该根据每个系列做不同的结构。

第四是单项奖金和即时奖励得到更多的应用。大家想想每年年底在发红包时,年底发年终奖时,每个人拿一万会觉得老板太小气。但是我们在春节晚会在抢微信红包每个人抢10块钱就会很兴奋,人开心不开心跟薪酬没有太多关系,主要是个人期望。所以给员工更多的单项奖金和即时奖励,一直强调未来企业不能再讲员工满意度,要改成员工体验度,现在员工已经很难满意,中秋节企业给员工发月饼,现在的孩子们觉得这是很正常的事情,没有什么感恩的心态。

第五是员工关怀成为重要补充。京东2006在把员工关系度改成员工关怀度,一字之差意思就改变了。

第六是收入来源渠道增多。有些人一下班做滴滴打车,收入来源多了,医生和老师薪酬怎么做,未来其实也是在兼职,每一个员工的收入来源非常多,你这个事情拦也拦不住,作为一个企业每个员工一天工作8小时,在这8个小时里面怎么创造最大的财富和价值才是人力资源需要解决的事情,与其增加人力资源的增量不如盘活人力资源的存量。


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