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【用人之道】用人铁律:高层看胸怀、中层看德行、基层看才能

作者:未知更新日期:2020-05-13 14:48:47来源:互联网

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文章概况:【用人之道】用人铁律:高层看胸怀、中层看德行、基层看才能


导语


一个企业能否成功,选人和用人非常关键,因为所有的事业都是人干出来的。企业想招到非常合适的人才很困难,关键就在于,现有的这些人你怎么用。本文作者为中国太平洋建设集团创始人严介和先生,他分享了自己的用人心得,建议每一位管理者认真阅读和思考。


如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员。基层只做事不做人,中层既要做事情又要做人,高层不做事只做人。


对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚,多做少说,目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准,其他的别谈。


一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美。这样,就是优秀的基层,这样才能谈做人。


对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有传承,也有经验的创新。


这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队。做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏。这样,才是合格的中层。


而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管。给下面的人多留点空间,允许犯错,这样才能使下属迅速成长。


才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准。


才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德?即品格;什么是行?即性格。


一流的人:品格为方刚毅,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变。这就是德行。


1

用人理念

  • 讲文凭更讲水平,
  • 讲职称更讲称职,
  • 讲阅历更讲能力,
  • 讲资历更讲奉献,
  • 讲道德更讲风格。


在用人方面,没有这样正确的用人理念,招来人也是白招。到最后,为了壮大实力而盲目扩充人数,越招越大,只会成为泡泡糖,一戳就破了。


一般的企业在用人理念方面,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,在用人方面,更应该考虑的是水平、称职、能力、奉献、风格。


2

用人心态


说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态。


企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:第一是部下,第二是领导,第三是客户。


很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母,这是改革开放初期的声音。随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁?不是别人,而是自己赏识的部下。


我一直提携厚侍的人,为什么要这样做?


真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝,要说出来,更要做出来。


想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务。不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格。


作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态,才能符合企业的需求。

举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?


第二上帝就是尊敬的领导,领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。


具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失。


第三上帝是忠实的客户。


作为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。


需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝。

3

用人方法


  • 用人疑,疑人用;
  • 理性疑,感性用;
  • 公开疑,透明用。


“用人不疑、疑人不用”是短缺经济的年代,但在今天是行不通的。在用人方法上,你要记住,只要是人物,都是有争议的,只要是人才,都是个性的。


很多国家历届选举时,最后选出的总统,票数都不会过半,这说明领袖也会有争议,企业用人也应如此。


只有企业能做到真正的“公平、公正、公开”,这样才有可能基业长青。

4

用人技巧
  • 善于发现,倾情呵护;
  • 从容包容,慷慨使用。


首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。


这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做;这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。

5

用人风尚六分人才,八分使用,十分待遇。

6

用人胸怀
  • 多赏识,少谴责;
  • 用其长,容其短;
  • 刀子嘴,豆腐心。


要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?适时的赏识、表扬是少不了的,让他们的脚步跟上心灵。


而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去提醒他们,让他们的心灵等一等脚步。

7

用人境界
  • 对基层——待遇留人;
  • 对中层——情感留人;
  • 对高层——事业留人。


如何留住人?理顺为三个层面。


对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层人心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量地厚待他们;人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢?


让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力地工作,这不是双赢吗?


对中层的人员,方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要,只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。


这样,中层员工才会把公司当做家,投入更多的心血。


对高层的人员,方式是用事业留人。


这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。待遇和情感的投入,无法满足。


他们需要的是一份事业的尊严,给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?

8

成功用人


如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”,只要做到这五句话:“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。


— THE END —


* 作者简介:严介和,中国太平洋建设集团创始人,郑和舰队首席顾问,华佗论箭首席专家,新华社《新论语》总撰稿人,

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