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公司不是家,“职场巨婴”不能要!

作者:单仁更新日期:2018-11-06 11:13:12来源:单仁行(微信号:shanrenzixun)

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文章概况:公司不是家,“职场巨婴”不能要!

01

前不久,有个老友找我,要我帮忙解决个大麻烦。


我问他什么麻烦?他说要辞退一名老员工,但已经僵持一个月了,愣是“请”不走人家。


我打趣说:一定是你太抠,薪资和抚恤金没给够。


这一说把他激动得音量都提高了好多个分贝:这薪资没少给一分,我个人还额外补贴好几万给他呢!但人家觉得为公司卖力6年,没有功劳也有苦劳,我不该炒了他……


听到这,我算是听明白了,我这老友跟员工谈钱,员工跟他谈情感。这本就不是一个对等的关系,所以即便钱给够了,员工还是觉得公司亏欠他。


这是企业一个共性的问题,如果今天是你的企业遇到这种问题,你会如何处理?更支持哪一方?


我想大概会分为两派,一派从公司发展的角度考虑问题,会毅然决然辞了他;另一派会念及旧情,挽留老员工。


这两种都能处理问题,但却解决不了问题。因为你如果不去深究为什么导致这种现象的原因,下次、下下次这种问题还是会出现。

02

在我看来,一旦职场麻烦出现,问题一定出在双方。


我们先来聊聊员工。


我一向把员工分为两种,一种是成人,一种是“巨婴”。


职场巨婴与成人最大的不同就是,明明是成年人的年纪,却仍然怀揣着襁褓婴儿的心态。


婴儿的心态是怎么样的?是不是总是缺乏安全感,不愿意逃离舒适区,时刻想躲到妈妈的怀里,永远觉得有人罩着他,甚至会认为所有对自己的“顺从”都是理所当然,而所有对自己的“逆行”都是在耍流氓。


拥有这种心态的“巨婴”往往会把职场当家,把上司和同事当妈。


所以他们:

1. 遇到问题,只想逃避,指望同事、上司帮自己把事情办妥;


2. 出了错,从来不会怪一下自己,总是怪环境,怪别人;


3. 永远抱着侥幸的态度做事,把上司的决策和命令当儿戏,永远不能按时完成任务。


4. 当公司所做决定不如他们所愿,他们处理的方式是大喊大叫,高呼不公平……


各位,这类“巨婴”在每个企业都有,但问题只出在他们身上吗?不!

▲职场巨婴身上的部分标签

03

婴儿之所以会成为巨婴,很大原因是当妈的惯的。职场上纵容巨婴的“妈”是谁?是老板!是企业!是上司!


我就曾经去拜访过开头提到的那位老友的企业,在他们公司的职场赫然贴着“公司就是家,家和万事兴”。


这位老友那是煽情高手,经常把他们企业比喻成一个大家庭。不可否认,出发点是好的,哪家企业不想试图跟员工建立起理想的关系模式,让员工对企业怀有归属感,变得更忠诚。


但是用“家庭”这一字眼,往往会产生很多误解。


试想一下,在家里,我们讲的是情感,不讲理的,如果要员工把企业当家,那你就得强调和谐,你要让每个人都得到关心,培养共同的爱好和兴趣,用爱让双方自觉承担责任。


但做企业首要任务是创造价值,所以我们讲明确责任、共同目标、绝对权力,确保了创造价值的基础,我们再来关注人,所以培养感情不是首要的。


所以往透彻里说,一个公司更大意义上,不是家。

▲《穿普拉达的女王》自己的问题自己想办法解决

04

遗憾的是,很多企业并没有认清这一点,更没有帮助员工理清彼此的关系,导致企业和员工的关系总是拎不清,才能出现种种职场纠缠问题。


那么又该如何定义企业和员工之间的关系呢?


我比较认同的一个观点是,一家企业更像一支球队,而员工就是球员。


在一个专业的球队里面,所有的队员目标都一致,比如短时目标打赢这场比赛,长期目标拿下世界冠军。


它拿什么留住人才?不断地比赛,利用每次比赛胜利的头衔,让队员有一种长期的身份认可,从而建立起与团队本身的紧密联系。


同样的,在企业里,你要赋能你的团队,才帮助个体员工获得成功。


这点很重要,给大家分享个事,前几个月,我们公司要开发的产品很多,在招程序员的时候,我们的经理告诉来面试的程序员说“他们如果应聘成功,主要任务是成功开发一个被12万家企业使用的产品”,没想到大多程序员听到都异常兴奋,甚至为了争取机会愿意把薪资降一降。


为什么呢?员工在这家公司打下的战绩,可以成为自己的荣耀,带到下家公司。


所以,只要团队能保证员工有“仗”打,并“打胜仗”,员工自然也不会走。

▲一家企业更像一只球队,目标一致能打胜仗,才更长久

05

另外,在一个球队里,你要保证“好的战绩”,就必须下决心让“不合适”的员工离开,也要允许“有二心”的员工跳槽。


要知道,大联盟棒球赛团队的花名册上有25个队员,但14年来,坚守在红袜队的也只有击球手蒂姆·邓肯一个人,这支球队却依旧能持续打赢比赛。


就是因为团队能平衡团队目标、暂时性雇佣关系和长久合作关系;而之所以能“凑齐”其他24人,又是因为本身的战绩以及设下的挑战与目标不断吸引人才。


这就是一个正向循环。


事后的纠缠,大多来自事前的拎不清。希望今天的内容能给大伙带来一些启示。


你的企业与员工的关系又是什么样的?有没有把这样的关系搞清楚呢?我们有没有创造一种机制,让那些优秀的人能留下来,能够给公司创造更大的价值,又有哪些机制让那些喜欢安逸,不创造价值的人赶紧离开呢?

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